91人才网 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才服务业务调整的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人才服务业务调整的解答，让我们一起看看吧。
人力资源部真的没用吗？刷屏的裁撤十大理由你怎么看？
人力资源部是否有用？？取决于人力资源部本身。如果其他部门说没有用，说明人力资源部没有帮助他们解决问题。如果股东和老板说没有用，说明人力资源部没有帮企业创造价值，一个没有创造价值的部门，当然没有用。
所以结论是，人力资源部要创造价值才有用。
活该这家企业会亏损，连人力资源都不重视的企业我想离倒闭也不会远了。
这家企业罗列出来的10大理由或许真实存在，但不能说这是一种普遍存在的现象，只能说是这家企业的“个案”而已。反过来说，企业的人力资源在企业管理中扮演着什么样的角色？处于什么样的地位？很大程度上决定于企业所有者的思想高度。
企业的CEO怒怼HRD不专业，不作为，不为企业死活着想，可自己为什么不反思？难道作为企业CEO不应该站出来主动去承担企业发展困难的责任？反而要HRD来背锅？人力资源管理只属于企业管理中的一个模块，相对而言，战略管理、经营管理才是决定企业能否做大、做强的关键，影响一个企业的生死存亡绝对取决于战略管理、经营管理能力高低，而不应是企业人力资源管理水平的高低。
裁撤人资部门可以，我才不相信人力资源管理的六大模块的工作企业就不管了。相反，把人资部门裁撤后，这六大模块的工作必将分散到其他各部门的工作之中，这样造成的结果必然是企业人力资源管理体系混乱，短期可能不会有大的影响，长期的话必将影响到企业的发展壮大。
并不是所有HRD水平都如这家企业想像的那么低，也并不是所有的企业都如这家企业般地定位人力资源管理，这家企业作出裁撤人资部门的决定，只能代表这家企业的个体行为和认知，并不能说明企业人力资源部门在企业管理中不能发挥战略性作用。
人力资源管理其实很重要。越是一些优秀的大企业，越是看重这一点。咱们老觉得这个东西没用，其实是在咱们国家很多企业把这个东西没用好。我的经验就是大部分单位都把这个东西当成了文员。也就是光填个表啊，办个保险啊，算个工资什么的。可是真要用好了这个东西是很有价值的。
人力资源部门儿要做岗位用人分析，要明确每个岗位应该用什么样的人。然后要走的招聘，并且在招聘的时候不断地修正这个标准。
把人找到以后就要想办法留住这个人。这就牵扯到需要这个部门去梳理一下整个公司的用人机制，还有工资薪酬标准。还有绩效标准。也包括各个部门的奖励处罚机制。
健全了上面这些制度之后呢，就要梳理各个岗位的工作标准和必备的知识技能明细。然后组织各个部门建立培训体系。要确保每一个人才都有师傅可以带，而且要确保带的好。要对徒弟的学习情况，还有师傅带徒弟的情况进行一定的考核，保证质量。
人员胜任岗位之后，要有这个部门去推动全公司开展例行的培训，保持人员始终保持胜任。而且要组织一些考评，始终保持人才队伍的总体质量。工作中出现新的标准，新的知识和技能的时候，也都需要这个部门去推动大家培训落地。
当大家都胜任之后呢，这个部门还要推动建立晋升机制。这就包括了一些指标数据的量化，一些工作评价机制。让每个人都有晋升的空间和可能。
一些很大的公司的这个部门最厉害的地方是在于他掌控员工的个人情况。这个情况不光是经济情况，家庭情况和个人信息，更重要的是包括这个人的工作状态和工作业绩，还有以及思想动态。他们会综合根据这些情况去及时采取措施。这些措施一方面针对个人的另一方面也是通过发现这些问题改变各个部门的工作。甚至往大了说，去推动整个公司的管理架构和机制。
因为这些工作都是慢工出细活，短时间看不见效益。投入的精力和人力都挺多的，所以很多公司做这些事情都不太积极。尤其是一些小一点的公司和企业就更明显了。所以这些单位呢，他们就把人力资源弄成了一个普通的行政文员岗位。或者说是各种口号喊得挺响，实际上就是干行政文员。
人力资源行业未来发展空间如何？
中国的人力资源起步晚，具备完善人力资源管理的公司目前在国内不是很多，我国现在是中国特色的社会主义国家，公有制为主题，多种所有制共同发展，代表民营企业将占到很大的比例，其中小企业很多，对于一个小型的企业来说公司老板说了就算，人力资源管理这方面基本没用，即使是做人事，无非就是交个劳动保险、员工入职离职等级等等之类，和所谓的人力资源管理还是有差距的。对于大一点的公司可能会有招聘专员，绩效专员之类的岗位，很多时候做的不是这些，而是一些行政人员做的事情。我个人感觉做人力资源这方面刚开始不会有很多的报酬，主要是积累经验，以后估计会好一点，要想做的更好人力资源必须要有足够的工作经验和渊博的人事知识，可以说做人力资源目前不是很好，但以后会更好！一起加油吧HR们
先说结论：人力资源行业的发展前景还是不错的。
首先，请不要把人力资源狭隘的理解成公司里发工资跑社保的人事管理。当然，正因为国内的人力资源行业还大量停留在这个事务性的阶段，未来的职业发展机会才更多，空间才更大。
其次，人力资源除了在企业中稀缺的战略管理型专业人才外，也包括人力资源管理咨询（方向：专业咨询公司）；人力资源服务外包和派遣（方向：外包公司）；专业猎头公司和人力资源软件行业等。这是一个产业链相对较长的行业，需要大量的、多样化的复合型人才。
无论是哪一个业务方向，目前都存在人才短缺的情况。只要你有心从事人力资源行业，努力提升自我业务能力，必定有很大的个人成长和发挥空间。
码字不易，同学们看到了给菌菌一个小赞鼓励一下吧~\(≧▽≦)/~
在经济发展的今天，人力资源的作用越来越大，发展前景大有可为！
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。
不管哪个行业，不管哪个职位，随着社会的进步，经济的发展，一成不变固步自封都是职业发展的局限，唯有与时俱进，不断学习，才能跟上时代进步，才能有一个光明的前景！
人力资源管理是一个多么年轻的行业啊，想想这个Human Resource Management这个词的出现还不到100年。可是它的发展之迅速，使我们这些从业者每天都有时不我待的感觉。
这行业怎么样？有的人唱衰，说这行业太空，有的人乐观，觉得这行业未来无限。
我是一名近20年的人力资源从业者。对于这个行业的发展我是十分乐观的。下面我就从六大模块的角度，说说我对未来的梦想。
人力资源规划工作会更加靠近企业、特别是集团企业的战略规划。不管什么战略，没有人，啥也实现不了吧。所以，将来人力资源规划在企业战略中所占的地位会更高。
招聘工作的前端将来会更偏向外包。大量的筛选工作会外包出去，毕竟对于“小快准灵”的企业拥有自己的招聘部门是非常奢侈的。猎头的日子会越来越好过，而且，这会导致猎头更加细分、更加规范化。
同样的培训也会更偏向外包，同时，由于网络化的发展，培训工作会更偏向网络和细胞化。on-JT会占更大比重、off-JT反而会减少。
薪酬的变化可能会根据国家的政策的变化，从月薪向更灵活发展，加上微信等支付方式的改变，恐怕将来的薪酬经理会变成聊天室主管。更多的人与资方的薪酬关系，会变成与薪酬主管的点对点关系。
考核方式会更多样，这里我有一个很特别的想法。将来，5天8小时，可能会不复存在，或者成为很少一部分人的工作方式。SOHO族们可能会成为社会主力，对于SOHO族的管理和绩效考核，会成为考核的新难题。
如果纯粹是劳资双方的关系管理，那这一部分会衰亡，完全变成外包。这一部分是非常浪费人力和时间的，相信将来外包的发展会很大，也会更专业化。
我是人力资源管理咨询师小安，不定期更新管理学内容，欢迎大家关注给我，或给我留言或私信交流各种人力资源、管理相关问题，小安保证“粉必回复”。
谢谢邀请！
简单来讲吧。
企=人+止，人没了企业就停止了。所以人力资源职业的前景为：专业强、需求量、薪资高、地位高。最后，在职业选择上尽量选择与自身职业兴趣与能力倾向匹配度高的职业，而不是只考虑热度和钱景（前景）。
答：人力资源的发展前景肯定是非常可观的。
理由：
首先看人力资源是干啥的？
人力资源Human Resource manager，管人，协调人这种特殊 '商品' 至资源、效率、利用率最大化，以获得最高的产投比，也就是利益最大化。
1.人力资源的起源：
国内80年代起，西方的人本主义管理一直沿用至今，也就有了以人为本来给企业与组织创造高产投比的中间人——人力资源。
2.人力资源的现状：企业招不到合适的人，求职者年年难就业、就业率低，这就是企业与员工的矛盾，也就是为什么近几年网络招聘APP如春韭一茬又一茬。
3.人力资源的前景：由传统的社招、校招到网招到猎头，这也是一种O2O，离不开的就是落地，企业与个人的需求也不断精准，不仅仅只是招到人/找到工作，更是要找到精准的'螺丝钉'，且能长期持续高效高质量地实现共赢。
当然，这中间肯定矛盾不断，有矛盾的地方就是需要完善的地方，而谁最先解决这一矛盾，便能在细分领域里占领一席之位。
未来的市场一定是专而精的企业才能留存，活好才能活好，毕竟物种起源发展是如此 。
人力资源公司怎么转型？
人力资源公司转型应该从以下几方面入手：1、潜在的新进入者；2、替代品企业；3、供应商；4、购买者；看看新进入者在做些什么，看看行业外的企业是如何抢走我们的客户的，看看我们的上游供应商是什么情况了，与之前进行比较分析，什么原因导致的，看看下游购买者是什么情况了，什么原因。
人力资源公司指按照用人单位的条心十来招聘员工，促成劳动者与用人单位签订劳动合同，由用人单位就此向人力资源公司支付一定的服务费用。知己知彼，才能百战不殆。我认为不应该坐在办公室。下工厂，企业单位，多调查，多走访。获得第一手资料，进行分析研究。制订怎样才能达到厂家提出的条件。经过认真细致分析后，制定自己公司的目标任务？其次，对你已获得的人员信息进行核实，培训，。培训时从先做人后做事入手。真正做到甲方提出的条件的人，乙方培训后提供的人做到一一对应关系。即专业对口，人品好，能力强，有敬业，爱岗，创新精神。一定要让用人单位满意，同时不断与用人单位及时沟通，改进夲公司的不足之处。其实就是先打出自己的品牌。品牌建立在内容和形式的统一。本公司不断选拔培训优质人才，不断输送用人单位。用人单位用了你公司人效率高了。你公司也有收获了。仅供参考。感谢提问！
人力资源公司做啥业务？是猎头？培训？劳务派遣？代理薪酬？
公司转型，首先是自身的资源和能力是否能延伸和转型？否则，盲目靠感觉和幸趣，那就有很大的风险。
题主的问题，尽量详细些，才好针对解答。
尝试说说方向:人力资源专业强，对人的性格、能力，以及企业岗位能做量化评估，转型猎头。市场资源强，做培训、劳务派遣。
我经营人力资源公司近十多年了，经历了风风️雨雨。体会很深。许多人认为人力资源公司门槛低，是个人就能干，这种看法太偏面了。现在全国人力资源服务有十几万家，有从事招聘的，人力资源咨询的，劳务派遣的，人资外包的，薪酬绩效的，背景调查的，管理培训的等等这个行业中门类很多。真正营利的企业不多，平均生存周期五年左右，规模大的人力资源公司主要靠输血维持。大部分人力资源公司转为互联网公司，通过线上打通渠道扩大影响力。还有一些人也想加入人力资源行业，他们认为有钱就能取胜。我国2016年人力资源服业收入为35亿元，每年以25％的速度增加。国务院及各地发文称要加快发展人资源服务业，呈现出政策利好。因此，我认为此时还要扎实练内功，做强自己的主业，成为专家型公司，抓住这个核心竞争力。
以下几点体会:
1、专:一定要在你做的行业里为专家做老大。
2、细:人力行业非常复杂，以涉及人为主线，因此精细最为重要。
3、窄:人力行业门类很多，不要随意涉及其他门类。重点做好你的门类。不要认为做的事很窄，记住窄就是宽。
4、变:要创新，重点在程序上创意创新。要搜寻客户的需求，把人力行业中客户认为脏活累活做为主攻方向。
5、快:永远站在客户需求上，想客户所想。学会制造矛盾，也就是提经营课题。6、调:市场要调整客户要调整才有发展空间。
关于企业宣传，人才这种话题我就不说了。还有碰上个人傻钱多的风投也是个办法，但是你要想清楚，虽然融到了钱，但是你可瘦了身，多了个婆婆。总之，人力资源行业的发展不是钱的事，当你感到乏力了说明你己站在十字路口，冲一把就过去，顿一下就回去了。加油吧
基层事业单位有5年服务期，期间可以提拔或调动吗？
正常情况下，调动肯定是不可以的。
其实服务年限不只是基层单位有，按照国家的规定，所有的新公务员都是有服务期限的。2008年印发的《新录用公务员任职定级规定》中，第七条就明确了新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）。
在2014年，中央办公厅印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，在其中明确新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年。而基层事业单位在招录的时候，一般也会在招聘公告中明确岗位的服务年限。
同时《意见》中指出，上级机关一般不得借调乡镇干部，因工作特殊需要短期借调的，应征得借调单位同级党委组织部门同意并明确借调时间。所以，对于服务期内，连借调一般都是不允许的，更不要说正式调动到其他单位了，这点不管是公务员还是事业编制都是一样的。
至于提拔，只要还是在原单位，那么一般不会有什么问题。不过对于基层单位，提拔的难度是非常高的。正常的乡镇也不过是科级单位，书记、镇长只是正科级领导，普通干部5年内想要提拔当上领导是没那么简单的。
并且，服务期未满，是不可以参加公务员遴选和考录、事业单位公开招聘等考试的，单位不会出具同意报考证明的。还有不少地方连主动辞职都是不允许的，只能够按照辞退处理。
所以，服务期限内的限制是非常多的。对于想要进入体制内的人员，需要谨慎地选好一个岗位再参加考试，如果没有强大的背景关系，千万不要抱着先上岸再换单位或者转岗的想法！
我是职场问答达人流雷电，用简单的回答让您了解机关单位和国企的各种知识！
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你好，看了大家的回答，都很全面，就简单说两句：
一是不能，这是硬性政策规定！在事业单位招考简章里就有明确规定，考上事业单位签合同的时候也会签订相应的服务条款。近些年来，由于各种因素，基层机关事业单位年轻人流失严重，在没有明确规定基层机关事业单位新录用人员必须有5年服务期前，年轻人基本上1年转正后就被上级部门挖走，造成了基层老龄化、办事效率底下、工作没有活力。
二是可以借调。有意向的单位借你到单位帮忙，也是提前考察，服务期满后没问题就直接调动。这是现在很多基层事业单位5年服务期未满的年轻人，想到上级单位工作的主要做法。当然，这里有一个借调人员不能超过6个月的规定，但很多单位都能各显神通，这里不做更多阐述。
答得简单，希望对你有点帮助！
谢谢邀请！
虽然上级有在基层事业单位服务的年限规定，但是可以通过提拨和调动离开的；也可以通过上级的遴选或报考本县公务员离开所服务的基层单位的。
既然是在基层事业单位服务又想干点名堂，搞出点政级为自己以后从政打好基础，但每天面对数不清的繁琐事情，实在是坚持不下去了，每天的工作令自己感到枯燥乏味，想离开但上上级又有硬性的时间规定，因此就来了个想通过“曲线调动和提拨”想着法子离开服务的基层事业单位，背叛了自己的“扎根基层服务人民”的初衷和梦想，给上级领导对你造成了不好的映像，对你以后的仕途会有一定的影响。
到此，以上就是小编对于人才服务业务调整的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才服务业务调整的4点解答对大家有用。