91人才网 人事部做背景调查会很严格吗？
现在的背景调查越来越普遍了，无论岗位的高低，薪酬的高低，哪怕你是普通员工，人事都会进行背调的，规模稍微大点更会找第三方公司做详细的背调的。但是，人事背景调查基本会分三次进行的。
有人说我可不可以拒绝不给，可以是可以的，工资流水单可以不提供，但是自己还是要提供相关证明的，比如自己工资单照片或者是原单位开的工资证明，但是必须得有原单位的公章才行。
其次，学历或相关证书的调查。公司决定要录取你时，会在学信网查询你的相关学历，如果自己的学历没有传到网站上，那就要学校开具学历证明，证明自己学历的真实性。如果发现自己学历造假基本就没有机会了。
但是，有些特殊情况，比如自己已经正式入职了，人事很长时间才发现自己的学历问题，这时候就要和自己的直属领导搞好关系了，如果领导对你的能力相当认可的，他也会把这件事压下来的。
最后，第三方调查公司。这是相当可怕的，先上一张图吧
这就是第三方公司调查的内容，详细到令人窒息的地步，基本上把自己所有信息查了一遍啊，那一部分有虚假信息都逃不过的，所以不要抱着侥幸心理哦。
总之，随着社会的发展，一切逐渐的正规化系统化，人事背景调查也会越来越严格和深入的。
我们公司不少同事离职后，新单位的人事部来找我做过背景调查。这里分享我的想法：
1，新公司若不重视背景调查，就会把这个手续省了，他们就不会联系你。但只要他们有想法要联系旧单位做调查的，他们会非常认真。他们有的是先给我电话或邮件预约时间，然后将调查表发送给我。有些是让我直接填表回复的；有些是在电话里逐个问题问我的想法的。
2，建议你若不是同事的领导，最好别代办。现在有些HR是互相有联系的，还有HR club或其他组织的。他们有可能会知道，你不是同事的领导，你代办就会有不良记录。HR人员自己也跳来跳去的，说不定哪天，跳到某家公司，发现真相，对你和对打算跳槽的同事都不好。
3，若是直接领导，要如实回答。你是什么职位和回答的内容，是会记录在案的。若你的同事的实际情况与你说的情况不符，将来人事翻看记录做对比，就知道你讲的不是事实，这不值得去冒险。对离职的同事，一般公司都会提醒员工，要按规定办理好离职手续并出具离职证明。若将来新单位来做背景调查时，旧公司会如实反映情况的。
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背景调查严不严格，取决于两个因素，公司
实力和职位高低。
1，公司实力:大公司的背景调查通常会很严格，这个非常好理解。大公司，尤其是一些在社会上有相当知名度和曝光度的公司，会有很多人觊觎窥视，生存环境险象丛生。很多竞争对手公司会费尽心思往他们公司派遣商业间谍。很多别有用心之人为了能进大企业刷背景，也会冒险进行简历造假，所以大企业面临的人资环境会非常恶劣，让他们不得不进行严格的背景调查，把风险降到最低。
他们雇佣一个问题员工，风险极高，例如这个员工有可能会存在地域性别民族歧视，在之前的公司劣迹斑斑，或者是有案底的服刑在逃人员，他们一旦出事儿，会有媒体记者穷追猛打，公司的商誉，股票损失是以亿计的。
所以大公司会进行严格的背景调查，最起码往前调查两家企业。
2，职位高低:低职位的员工一般背景调查就是问一下前公司HR和直接领导，但是重要岗位，高管岗位，会进行非常严苛的背景调查，这种专业的背景调查不太会由HR自己做，而是外包给第三方背调机构，这些机构甚至会到候选人老家进行调查，更别提你的个人征信，履历，家庭了。
所以题主要结合这两个因素去考虑人事部对你的调查严不严格。
如果对方让你提供背景调查信息，例如你的直接领导电话，HR电话，大概也就是问一问你的入职离职时间，职位，公司表现，有没有重大违纪之类的。
你在前公司如果认识HR的同事，跟他提前说一声就好。他很乐意为你说好话的。
这要看你单位需要什么，需要对你哪些问题该实。一般只需要重要问题和对工作有影响的问题进行调查。所有的调查应该是基于受雇佣者本人委托而进行的，受雇佣者权利和义务了解调查的进步度和结果。
人事部做背景调查一般针对技术人员、管理人员、核心层人员招聘时以前工作单位电话调查。主要调查项目有工作期限、技术、人品、离职原因等。调查没有多大意义，作为人才招聘参考内容。
首先，你简历上的领导电话只是一个参考。如果真的要做背景调查，一般HR 不会只打这一个人的电话。
背景调查是否严格。分多种情况，以下：
看职位高低
职位越低背景调查越简单甚至不做。做也主要核实就职时间以及学历等基本信息是否属实。
主管以上一般会做背景调查，了解重要工作经历在职期间的情况，还有人品风评等等。
看职位性质
职位不高，但涉及到公司机密或者接触钱的机会多。例如会计，采购等等。这类型职位背景调查会做的更为细致。
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仓管有升值空间吗？
有的、你可以采用移动办公打开微信发现小程序搜索库存表就可以进行多部门联合办公、员工可以加你为好友自主申请出库和入库、你得到批准审批通过出库成功。上升空间就是要有无纸化办公的意识、做好多部门协调工作、多与领导交流参加一些意见。比如你现在就可以打造一个移动办公的场景！把仓库做到透明化、增加产品时会自动生成条形码、和产品名字打印出来贴在仓库货架上做成电子扫码板。并让员工为好友后员工扫一扫就知道产品更详细的信息。同时让他们采用手机来管理。你加上领导为好友、让他们多提见意、包括销售部了解产品的成品库存。创造更多与他们接触的机会。虽然你不做销售但是不代表你不会。所以要学习。
谢悟空邀请!个人认为无论做什么工作，只要热心，勤恳，诚实，好学，努力争取都会有升值空间的可能。就如仓管，前提也是如此，你可以多交流经验，学习一些物流，仓储等方面的知识与认证，多学习编程如企业管理软件知识等，升值的空间从仓管一仓库主管一仓储经理一物流经理一运输经理一物流总监一供应链总监，层层日上，都要靠勤奋努力工作去争取，否则，无论做什么工作都不可能有升值的空间。谢谢！
事业单位职工怎么调动？
说简单非常简单，领导一句话就可以，说难也难，拎猪头找不到庙门。
1、事业单位调转程序
事业单位调转程序最根本的就是调令，也就是编委开出的调动介绍信，然后落户新单位即可，当然需要新单位有空余编制和原单位同意。
2、具体流程
一般都是某个单位出现空余编制时，由想调入的人向单位和编委提出调转申请，在调出单位同意情况下，编委召开会议研究决定是否同意调转和调转到什么单位，然后出具调动介绍信，同时调整人员编制并办理人员调转相关手续。
组织关系、工资转移、人事档案等一般都由接收单位相关人员拿编委调令到相关部门办理即可，不需要自己单独去做，也有单位让本人去做的情况，不过从程序上讲本人去做是不太好的。
3、关键
事业单位职工调动需要先经过领导同意，再由组织人社部门进行审批等程序。
事业单位调动和公务员调动一样，目前还没有特别完善的调动规定，除了自己再参加机关事业单位考试以外，一般情况下想要调动都必须经过有关领导签字同意。
具体的调动程序是：
①个人先找好单位，由本人或者拟调入单位向主管领导提出调动申请。②主管领导签字同意后，将申请转给主管组织人事的领导或主要领导。③有关领导全部同意后，由编办进行核编，在不超编的情况下，编办出具核编证明。④拿着有关领导签批手续和编办核编证明到组织人事部门办理调动手续。⑤到编办转调整编制、到财政部门转工资手续。⑥到目前为止，调动手续基本完成。
这就是目前事业单位调动的基本程序，虽然各地各部门掌握的程序有所不同，但也都大同小异。最主要的是都需要经过有关领导同意，方可办理调动手续。这种调动方式的好处就是可以随时解决职工问题，可以随时发现人才，可以随时解决单位人员配备问题。但这种方式最大的缺点就是，首先需要经过领导同意，如果领导同意还好说，万一领导不同意，你再有能力，再有实际困难也是白搭。我身边就有那种两地分居二十多年也解决不了调动问题的情况。
总之，当前事业单位的调动方式还存在一定欠缺，不利于真正解决职工实际问题，也不利于真正发现和使用人才。
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事业单位的职工怎么调动？
我在政府机关工作了近40年，并且长期抓政工人事工作，因此对该问答有深刻的理解。
事业单位的员工只要是在编的员工，假如说你不愿意在本单位工作了，想去另外一个事业单位工作。那你必须的让接收单位的主要领导签字后，然后再加盖接收单位的公章。自己再写出想调出的理由，交给你本单位的领导，等本单位领导签字同意后加盖上本单位的公章。
最后是你把本单位同意调出的书面材料和同意接收你的单位书面材料，一并交给人社局的人事调配科，人事调配科的主管人员，拿着书面材料找到人社局长，局长再请示主管人社局的常务副县长或者是副市长都同意后，人社局的调配科就给你办手续，办调动手续时，调配科的主管人员，还得再到编委查一查你的编制情况，如果你确实是财政编制人员，还得让编委把你的名字重新写在新接收的单位。从此你就是新单位的事业在编人员。
就这样人社局就给你下达调令，你拿着调令再去接收单位报到，就如愿的调到了新的事业单位。
事业单位干部职工调动分为逆向调动（差额财政向全额，自收自支向全额或者差额财政调动）、同向调动（全额财政向全额财政调动，差额财政向差额财政调动，自收自支向自收自支调动）、顺向调动（全额财政向差额财政或者自收自支调动，差额财政向自收自支调动）三大类，要实现逆向调动几乎不可能，顺向调动应该很好办理，毕竟能腾出一个编制，事业单位干部职工一般都是同向调动。
事业单位职工调动程序其实很简单，你先找一个愿意接受你的事业单位，再说服单位主要领导愿意放人，然后去人社局人才交流中心开一个介绍信（调函），调动工作基本就完成了，剩下的编办、财局上编制和变换工资关系都是公对公。但是现实中真是这样的嘛？大错特错，比这要麻烦得多。
我大姐事业单位调动工作，折腾了将近一年，特别难办理。主要是调动工作要主管人社局常务副县长签字，教育、卫生系统跨系统调动和乡镇干部调到县城需要县长和县委书记初审后，上县委常委会决定，然后编办、财局签字和手续还要个人自己跑，没有一定人脉关系还是别想调动工作的事，太难了，比重新安排一个事业编要复杂的多。
希望我的回答对你有用，欢迎大家讨论留言！
1.最重要的是你要找到一个接收单位，而且这个单位有你对应的编制
2.其次你的所在单位领导要同意，通过单位常委会（党组会）研究通过你的转任。形成会议纪要，报人社局审定。
3.人社局经过会议研究，出同意调动的提案报组织部，一般情况下组织部部长为人事调配会常务副组长，地区主要领导为组长，报组织部后，还会在审查，审查你是否符合调动条件，有没有违纪违规问题，有没有服务期未满的问题，如果没有一般情况下属于调动工作业务范畴不会为难，如果考虑到干部年龄结构等问题可能会不同意。如果地区内单位调入程序比较简单，填写人事调动调配表，上面需要所在单位，组织部，人社局，调入单位签字，当然还有你本人同意签字。人事调配会一般一个季度召开一次。
4.如果跨地区调入就比较麻烦了，还要报上级组织部们批准，他们程序和在下一级一样，时间会很长，少则一年，多则两年。
不过话说回来了，有一种叫特事特办，就看你了，说白了没有一个调动背后是简单的
事业单位福利待遇好毋庸置疑，每年都能吸引大批考生参考。可对于很多在异地上班的事业单位工作人员来说，面临着各种关系、圈子、人脉的重新建设，会给自己的生活造成很多不便，这不得不说是一件头疼的事情。要想解决这一问题，其实还是有办法的，那就是工作调动，如果大家对此不了解，重庆中公教育事业单位的小编今天就给大家强势科普一波。
可以肯定的是：事业单位可以调动，事业单位也可以跨省调动，但是比较难。
如果想从事业单位调动，最重要的是要找到可以接收你的单位。若想要跨省调动，则你的调动申请需要由省市分管人事的副市长或者市长签字后才可以调动。每年也只有几个名额，这种情况是比较困难的。所以调动是可以的，只是要看政策和运气的成分。对于跨省调动，总体来说，你首先要在外省找到一个好单位，而这也是最难的一个步骤，然后确定你现在的单位同意你离职，再由新单位人事部门开具事业单位调动函，再到现单位人事部门办理档案移交，社保结算等等。
调动的具体程序是：
1.接收单位把你的材料交给省人事局审批
2.人事局核准后由接收单位向你现在的单位递交商调函
3.你单位同意调走后报当地人事局批准，商调函上“同意”要有两个章：人事部门的和你单位主管部门的
4.商调函发回接收单位核准，人事局正式发调函调你的档案，这个应该不用你自己跑了，调档案完毕后在编制办注册，随时接受通知准备报道。
腾讯最大一次机构调整10%中层管理裁撤，你觉得还有稳定的工作吗？
稳定的就是公务员了，没有大错不会丢工作的。其他市场化的工作，稳定都是相对的，很难有工作做一辈子。
这也是社会和企业文化导致的，整个社会比较浮躁，企业都愿意用年轻的劳动力，老年的很难有合适的工作。同时加班文化盛行，归根结底都是快速的压榨劳动价值。
所以只能仅可能提高自己，适应变化，让自己在变动中获得机会。
稳定的工作只是相对来说，没有绝对的稳定工作。每年都会有裁员，但是今年似乎格外不一样，显示滴滴、京东大量裁员，而现在腾讯也因为组织架构调整要裁掉10%的“中干”。
腾讯人事调整动机
在本月初，腾讯总办（腾讯最好管理层）就决定要进行人事调整，裁撤10%“中干”。而刘也表态说，在这一年中很多人将不在胜任管理层干部，他希望公司能真正形成“能上能下”的新文化。
而此次裁撤不同于裁员，只是根据战略规划重新调整组织架构，同时也是在寻找年轻的中干力量。据IEG一个游戏项目的负责人说，“心理承受不起的就离职了。但外面的环境更加恶劣，出去不干事只指挥的人谁会要啊。”
我理解的稳定工作
对于大多数普通人眼里，像腾讯企业里“中干”级别的人，只要不出大的纰漏，只要腾讯不破产，基本可以说是不用担心失业。但是事实上没有哪一家公司能够保证所有员工一辈子工作稳定。也许在老一辈人中有一辈子都在一个单位工作，但是你仔细想想在那个物质匮乏的时代，有一份工作就是非常体面的事，所以那个时候的人们比我们现在珍惜多了。
我记得在看《我们的四十年》的时候，冯都父亲冯大爷在机电厂当保安，黑子的父亲武坚强在话剧唱戏，两人每次下棋都会聊聊自己的工作，都觉得自己的工作好，有面儿。而现在的人大多数90后心浮气躁，总觉得别人的工作比自己好，三天两头换工作，左后3年、5年、10年过去了可能自己什么都没收获到，你说怎么会有所谓的稳定的工作。
所以我认为稳定的工作是自己日积月累的朝着一个目标所沉淀下来的知识、技能以及个人能力。有了个人能力才会有你所谓的稳定工作。
所以归根结底就看心能不能稳，心态能不能沉下来，专心做事。
稳定与不稳定和大环境无关、和公司无关，和自己有关。我们又不是影响大环境的人。
要想稳定就要提升自己的综合竞争力，每次遇到裁员，同样的岗位，为什么有人被裁，为什么有人会被留下来？
那是因为留下来的人综合实力和竞争力强！
稳定的工作是与自身的努力、自律成正比的。
腾讯的机构调整似乎还影响不到工作的稳定程度吧。
现今社会所谓稳定的工作应该就是指公司不会倒闭吧，如果从这个角度出发，那么进入腾讯可能觉得工作就稳定了，但腾讯开始裁员，工作就不稳定了。
这种想法我觉得是不对的，如果你真的是核心成员，怎么裁员也裁不到吧。那就是说进入腾讯可能就处在企业核心的边缘，那么进入的那一刹那就意味着这份工作并不稳定。
这个作业题目，涉及到的是职场人士的职业规划问题，和职场相对竞争力优势的问题，我从这两个方面来回答！
先说职业规划，每个进入职场的人士都应该有自己的职业规划，要清楚的知道自己的特长是什么，有什么优势，如何根据自己的职业规划去做什么准备，职业规划虽然不能说完全决定将来，但起码要有个5-10年的计划，针对计划进行知识的准备，基本的道路要清楚，只有这样才能决定自己遇到机会时才能抓得住，因为机遇总是垂青有预备的人。
再说，职场相对竞争力优势问题，遇到外界大环境变化，比如环境恶劣时的裁员减薪，环境变好公司扩大规模时的升值加薪等，有职场相对竞争力优势的人，就会在职场上始终处于主动。
总之，在职场上，没有永远稳定的职业，要做有规划的人士，在不断变化的危机的环境中，躲过危险，抓住机遇，实现职场的华丽转身！
据悉这次腾讯裁撤中层干部，主要针对的是“老白兔”级别的员工。一方面是那些没有做出成绩的高管，通过战绩来筛选人，能者居上；另外一方面是让那些滥用公司资源却不干事儿的人，走人，给能作战的年轻人让位子。
据科技自媒体人雷建平（前腾讯员工）在自己的账号上写道：原OMG负责广告系统业务的腾讯集团副总裁郑香霖、大客户部销售总经理翁诗雅、天天快报的马立等高管已经离开腾讯。
看圈中的内容，竟然还有某腾讯高管利用公司资源，给自己在纳斯达克打海报？据财经博主@何夕 说：
一天是86400秒，挂10秒钟1万元的话，那挂一天就是8640万元！
CEO来信君突然想起了自媒体人@三表 写的那篇有关“腾讯资产流失”的文章……
其实腾讯作为一家互联网巨头公司，也是有更大的发展目标的。无论在哪里，都没有一个“钱多、活少、离家近”的工作，稳定的工作也是需要靠业绩来展现的。
其实这次调整也是各大科技公司年轻高管上位的一个机会，包括小米、京东、阿里、腾讯、百度等诸多公司都已经在大量启用年轻人。
这多少有点“互联网不许见白头”的意味。曾经我们可能会感叹华为对34岁以上的人有点残忍，但如今恐怕一个互联网从业者只要过了30岁，就要面临被年轻人冲击的压力了。
假如你是部门负责人，下属有个主管离职，你是选择内部提拔还是外部招聘？
我会优先选择内部提拔。原因主要有三个方面：
首先，从效率方面来说，内部员工在企业文化，规章制度，业务流程，产品知识，忠诚度等方面具有完全的优势。而新人适应工作环境以及熟悉掌控业务至少需要1-3个月时间。只有在经过这段适应期之后，我们才能对新来主管各方面能力进行评判。所以，使用新人的效果不会很快体现出来。
其次，从薪资水平来说，外聘主管的薪资通常是参照最新的行情标准。但许多中小企业人力成本控制严格，负担不了较高的薪资要求…只能选择多花点时间去培养起点低一些的内部员工.
再次，从团队建设方面来说，必须优先保证在职员工的晋升空间。如果一有管理职位就外招，会严重打击老员工的工作热情和积极性。试想一下，如果觉得上升空间没有了，那谁还会卖力工作，挣取更好的业绩呢？
因而，如果有管理岗位的空缺，我们应优先选择提拔在职员工。但如果在职员工普遍能力较低且又缺乏培养潜力的话，这时候就需要招聘一位高手来“”传帮带”。需要借助其较高的管理才能来提升整个团队的综合能力。
到此，以上就是小编对于人才交流中心管不管职级的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才交流中心管不管职级的5点解答对大家有用。