91人才网 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源数量分析的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源数量分析的解答，让我们一起看看吧。
人力资源部门一般都设哪些岗位？
1、人力资源总监。人力资源总监是组织里人力资源方面的最高阶层，主管人事变动。这个职位需要一个有经验的人选，在公司里要发展和贯彻公司的各项决定。其主要的工作责任是编写、执行公司人力资源规划，并与招聘经理、培训经理等各职能部门协调安排工作。
一般的任职资格：最少要有三年以上管理类工作经验，曾从事人力资源管理工作2年以上，年龄在30岁以上。人力资源总监的年薪为6万-30万不等。
直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
2、薪酬福利经理。这个部门主要是决定公司员工的福利和待遇的部门，它们一般制定和公司财务状况相符合，并且能够促进员工发展的最佳方案，要根据公司的实力和员工的特点，作为这个部门的领导者，要依靠有利的数据，保证员工热情的为公司服务，并保证公司正常运作。
要求基本上是：人力资源、管理、工科类专业本科以上学历；熟悉人力资源管理理论、相关法律及实践，具有人力资源体系建立及推行能力；良好的语言表达、沟通、组织、领导能力；3年以上相关行业大中型企业人力资源管理经验，或一年人力资源经理任职经历；薪酬福利经理的年薪为3.2万-10万不等。
人力资源部一般设置几个岗位？
实际上世界五百强企业并不是一家企业，大多数是好几家企业组成的集团，旗下有许多的公司，当然每个公司又或者每个部门都有派驻的人力资源单元。
一般一个股份制企业人力资源部可能有30个人，但人数较多的大部门可能还会有派驻的人力资源中心，也需要20人左右负责日常事务。
怎么看待人力资源规划？
人力资源的数据分析，将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用。不懂数据分析的HR，只是在做简单重复的工作，而且眼光过于局限，不能发挥人力资源岗位真正的价值。
但是，也会有HR陷入另一种极端，那就是数据表做得特别好看，各种柱状图饼状图点状图随手即来，看起来气势很大，然而并不一定有思想和灵魂。
在做数据分析的时候，很多HR会犯以下4中错误，那就是：
-为了量化而量化，只有数据，没有分析
-为了数据而数据，有了分析，没有结论
-为了分析而分析，有了结论，没有行动
-为了报告而报告，有了行动，没有评估
人力数据分析的最终目的还是要指向人力资源决策，通过数据的收集、维护、分析、行动、利用来发现问题，形成结论及行动方案，并利用数据对未来人力趋势进行预判，给企业人才战略规划提供有效的决策依据。
然而，数据分析究竟该怎么做呢？
哪些数据是有用的数据，哪些数据是无用数据？
人力资源是做什么的？发展前景如何？
首先，人力资源是任何一家企业经营过程中不可或缺的岗位，一些小微企业可能没有这样的专职岗位设置，但是不代表不需要，任何一个企业想发展壮大，规模发展，人力资源是必不可少的要设置的岗位，甚至是专门的人力资源部门。
再说人力资源是干嘛的，那还是要先说说企业的经营，经营简单的说就是通过有限的资源创造尽可能多的附加值，满足消费者无限的需求。资源是什么，具体来说人，财，物都是资源，但是财是人赚的也是人消耗的，物同样是人制造或者销售的。这都说明人是核心的资源。这就是人力资源的由来。
人力资源的工作简单点说就是“选育用留”选择好用的人，培育好用的人，用好好用的人，留下好用的人。每个板块做好都能保证一个企业能够好好活着，多个板块做好就能保证一个企业能够快速脱颖而出。这就是人力资源的价值，所以说人力资源有发展前景。
但是，问题也是存在的。一是今天的中国企业中小微企业普遍对人力资源的重视不够，所以不太愿意在这个方向投入过高的成本。二是人是复杂的，人的选育用留也就是复杂的，说起来简单，做好很难。有时候做好也是需要一定的周期来验证，这就需要人力资源从业者和企业有足够的耐心去坚持投入去优化，可惜的是投入未必会有收获，因为企业经营的影响因素很多。
问人力资源有没有前途，答案是肯定的，但是前提是你的投入度够不够，如果你的投入度足够，你够努力，够用心，再加点运气，你必然有好的前途！
到此，以上就是小编对于人力资源数量分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源数量分析的4点解答对大家有用。