91人才网 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源的几个纬度的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源的几个纬度的解答，让我们一起看看吧。
人力资源六个维度？
人力资源六维度概括的包括以下内容：
1、人力资源规划
包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。
2、招聘与配置
包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。
3、培训和开发
包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。
4、绩效管理
包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。
5、薪酬福利管理
hr三大支柱？
HR的三大支柱指的就是：SSC、HRBP、COE。
以往我们所了解到的HR主要是以横向维度的具体职能来进行划分，也就是我们常说的人力资源六大模块，但HR的三大支柱却是以纵向维度作为区分标准，使得人力资源在整个企业的运作流程中，更好地作为“业务伙伴”来服务于各个部门，同时也将HR进行了一个简单的职级高低的区分。
人力资源的四种角色定位是谁提出的？
人力资源的四种角色定位是尤里奇提出的。
尤里奇在《HR champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。
人事行政的四个维度？
四个维度是:
1、提供作业的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得怎么用人，容许部属职工必定的发挥空间，而不是指令式的干什么，让他们感到作业有趣味和挑战性，一起让合理化建议成为“无间道”；一起，让信赖和尊重的成为一起作业的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励职工在作业中和业余时间不断学习新常识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的职工认同企业的价值观念，掌握有必要的作业技能，在作业中学习，在学习中作业，激发职工的上进心。
3、提供报答的机制。
在提供作业和学习时机的一起，让职工实实在在感遭到付出与报答（笔者这两年在珠三角的调研信息剖析，薪酬是职工去留和取舍的第一要素），因为人总不遗余力地希望改进生存的现状，进步生活的质量，只要一个企业的薪资待遇抢先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被迫变为自动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值完成的具体表现，只要当职工认识到在本企业作业处在一个公平竞争的机制和环境中，职工自然会尽力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在进程》著作中着重：准则的基本功能是约束性，但更重要的是能够到达激励性，关键点就在于职工从不自觉到自觉的进程中找到衡量点： 做什么，怎么做，做得好！
到此，以上就是小编对于人力资源的几个纬度的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源的几个纬度的4点解答对大家有用。